פיצוחים

זה פרק שנולד מהשטח, ביקשו מאיתנו להקדיש לזה פרק ורק שהקלטנו הבנו למה זה כל כך חשוב.אז הפעם עשינו פאנל עם 3 תותחיות שעשו הסבה בעצמן:ג'ני פרסימיכל שריקיעטר אורבךדיברנו איתן על מתי הן הבינו ולמה לעשות הסבה? איך בפועל עשו את המעבר? וטיפים... הרבה טיפיםעוד 2 לינקים מעניינים:הנה לינק שממנו אפשר להתחילהנה בלוג מעולה של עטר בנושא

🎧 מה הופך מחלקת הדרכה לשותפה אסטרטגית בארגון?דורון שי, מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני בביטוח ישיר, משתף מניסיונו העשיר כיצד הוביל שינוי תפיסתי בארגון - ממחלקת "תעשו לי לומדה" למחלקה שמובילה שינוי אמיתי.בפרק תמצאו טיפים מעשיים: איך לדבר את שפת העסק והביזנס כיצד ליצור שותפויות אפקטיביות עם מנהלים איך למדוד ולהוכיח ROI בלמידה איך לבנות אסטרטגיית למידה שמחוברת ליעדים העסקיים כיצד להשתמש בכוחות פנימיים להטמעת ידע בארגוןדורון חולק דוגמאות מהשטח, כולל שינוי מהותי בתפיסת ההכשרה במוקדי שירות ומכירות, שהוביל לתוצאות עסקיות מדידות.פרק חובה לכל מי שעוסק בלמידה ופיתוח ארגוני ורוצה להשפיע על הצלחת הארגון! 🎯מנחים: רינתיה ברוכים לוין ואֹרן גילאור

נורית כהן תל-אביבי, יועצת ארגונית עם 25 שנות ניסיון בליווי אנשים וארגונים בתהליכי שינוי, מתארחת בפרק שכולו על ייעוץ אישי למנהלים. נורית מתמחה בתהליכי למידה ופיתוח ארגוני, ועובדת עם מגוון מגזרים כולל עסקי, פיננסי, הייטק וציבורי.איך ייעוץ אישי למנהלים משתלב בלמידה ארגונית?בפרק חושפת נורית את הקשר ההדוק בין עולמות הלמידה הארגונית לפיתוח ארגוני. היא מסבירה כיצד ייעוץ אישי למנהלים מהווה כלי משמעותי בארגז הכלים של מנהלי הלמידה והפיתוח הארגוני. כפי שנורית מדגישה, "אור השמש מחטא הכל" - משפט המשקף את החשיבות של שקיפות ופתיחות בתהליכי ייעוץ, תוך שמירה על איזון עדין בין דיסקרטיות לשיתוף.מתי נכון להשתמש בייעוץ אישי למנהלים?בכניסה לתפקיד ניהולי חדשבתקופות של שינוי ארגוני משמעותיכשמנהלים מתמודדים עם אתגרים חדשיםבתהליכי צמיחה והתפתחות מקצועיתכחלק מתוכנית פיתוח מנהלים כוללתטיפים למנהלי למידה ופיתוח ארגוני:1. איתור וזיהויזהו מנהלים עם פוטנציאל ומוטיבציה לתהליךבחנו את העיתוי הנכון להתחלת תהליך הייעוץהתאימו את סוג הייעוץ לצרכי המנהל והארגון2. תכנון ויישוםשלבו ייעוץ אישי בתוכניות פיתוח מנהליםהגדירו מדדי הצלחה ברוריםשמרו על איזון בין דיסקרטיות לשקיפות3. שאלות מפתח לצמיחה ניהוליתמה לשמר מההתנהלות הנוכחית?ממה כדאי להיפרד?אילו התנהגויות חדשות כדאי לאמץ?סוגי ייעוץ למנהלים:ייעוץ מומחהמבוסס על best practices וידע מקצועיייעוץ תהליכימתמקד בחקירה משותפת ופיתוח פתרונות מותאמיםייעוץ "רופא"מתמקד באבחון וטיפול בבעיות ספציפיותהפרק מציע תובנות מעשיות למנהלי למידה ופיתוח ארגוני המעוניינים לשלב ייעוץ אישי בתהליכי פיתוח מנהלים. הוא מספק כלים פרקטיים להתמודדות עם אתגרי הניהול המודרני ומציע דרכים אפקטיביות לתמיכה בצמיחה והתפתחות של מנהלים בארגון.

בפרק זה רינתיה ואֹרן מארחים את דרור רוזנברג מלליס, מאמדוקס, לשיחה מרתקת על עתיד הלמידה הארגונית בעידן הבינה המלאכותית. דרור מציג חמש מגמות מרכזיות שמעצבות את התחום: המעבר ללמידה תוך כדי עבודה, היפר-פרסונליזציה, רישייפינג של תפקידים ומיומנויות, חשיבות התשתיות הארגוניות, והמשך מרכזיותו של המרכיב האנושי. הפרק מציג את האתגרים וההזדמנויות שמביאה הטכנולוגיה החדשה, ומדגיש כיצד תפקיד אנשי הלמידה משתנה אך נשאר קריטי - עם דגש על חשיבה אסטרטגית, יכולות רב-תחומיות והבנה מעמיקה של תהליכים ארגוניים.

בתנובה, אחד האתגרים הגדולים הוא הכשרת עובדים בסביבת ייצור מורכבת. הגר ארז לבב, מנהלת תחום הלמידה, מספרת על הקמת "הכיתה המפעלית" - פרויקט פורץ דרך שמשנה את חייהם של העובדים ומייצר ערך עסקי משמעותי לארגון. איך מכשירים מפעילי מכונות בארגון של 6,000 עובדים? מה עושים כשהמפעל עובד 24/6 והעובדים במשמרות? ואיך הופכים מפעיל ייצור להנדסאי?בפרק נדבר על האתגרים המיוחדים של למידה בתעשייה המסורתית: פריסה גיאוגרפית רחבה, עבודה במשמרות, מגוון רחב של התמחויות ומכונות, וגיוון תרבותי ושפתי של העובדים. נשמע על פתרונות יצירתיים להכשרת עובדים, כולל בית ספר להנדסאים, הכשרת נהגים מקצועיים, ופיתוח מסלולי קריירה ייחודיים.

## על הפרקמיכל מרום ושרי גורן מחברת אמדוקס, המובילות את צוות Flow, משתפות כיצד הן מקדמות למידה ארגונית המשולבת בזרימת העבודה (Learning in the Flow of Work). בשיחה הן מספרות גישה חדשנית להטמעת למידה אפקטיבית בסביבת העבודה היומיומית.## מה נלמד בפרק?- כיצד להטמיע למידה ארגונית בצורה טבעית בתהליכי העבודה- איך לפתח הרגלי למידה בקרב עובדים ומנהלים- דרכים יצירתיות לשילוב AI בתהליכי עבודה- שיטות להעברת ידע סמוי בארגון- טכניקות לפיתוח תרבות למידה ארגונית## תובנות מרכזיות- למידה אפקטיבית מתרחשת בעיקר תוך כדי עבודה (מודל 70-20-10)- שינוי הרגלים קטנים יכול להוביל לשינוי משמעותי בתרבות הלמידה הארגונית- חשיבות הפיכת ידע סמוי לגלוי בארגון- הצורך במעבר מהדרכה פורמלית ללמידה משולבת בעבודה

בפרק זה של פודקאסט "פיצוחים", אֹרן ורינתיה מארחים את מיכל ג'ורנו, ראש ענף חקר ופיתוח הדרכה (חופ״״ה) בחיל האוויר. מיכל חולקת תובנות מניסיונה העשיר בתחום הלמידה הארגונית בסביבה הצבאית, תוך התמקדות בשלושה נושאים עיקריים: אסטרטגיה ולמידה, ניהול שינוי, ולמידה בזמן מלחמה.מיכל מדגישה את חשיבות החיבור בין אסטרטגיית הארגון לתהליכי הלמידה, ומתארת כיצד ביצעה אבחון ארגוני לפני כניסתה לתפקיד. היא מסבירה על המעבר מהדרכה מסורתית ללמידה מתקדמת בשדה המבצעי, ומשתפת טיפים לניהול שינוי אפקטיבי בארגון.חלק מרכזי בשיחה מוקדש לאתגרי הלמידה בזמן מלחמה. מיכל מתארת את הקמת צוות ניל״י (ניהול ידע ולמידה) שפעל במשמרות 24/7 לאיסוף תובנות מהשטח המבצעי, ואת האופן בו שילבו למידה במנות קטנות בסביבה המבצעית.

בפרק 80 של הפודקאסט "פיצוחים", ארן גילאור ורינתיה ברוכים לוין מארחים את דרור קרופרו, מומחה בתחום למידת לקוחות ומנהל למידת לקוחות ב-MDClone.דרור לוקח אותנו למסע מרתק אל עולם למידת הלקוחות, תחום שונה ומאתגר מהדרכה פנים-ארגונית. הוא חושף בפנינו את ההבדלים המשמעותיים בין למידת עובדים ללמידת לקוחות, ומדגיש את חשיבות המוטיבציה והערך המיידי ללקוח.אחד הנושאים המרכזיים בפרק הוא האתגר של יצירת תוכן למידה אפקטיבי ללקוחות שאין להם זמן או רצון ללמוד. דרור מספק תובנות מעשיות על איך להתמודד עם אתגר זה, ומשתף טכניקות יצירתיות כמו שימוש בפודקאסטים וקהילות למידה.הפרק גם עוסק בחשיבות המדידה והערכה בלמידת לקוחות. דרור מסביר איך הוא מודד את ההצלחה של תוכניות הלמידה, ואיך הוא משתמש בנתונים כדי לשפר ולהתאים את התכנים.טיפים מרכזיים שעלו בפרק:התמקדו בערך המיידי ללקוח - הלקוחות לא רוצים ללמוד, הם רוצים להשתמש במוצר.השתמשו בפורמטים מגוונים כמו וידאו קצר, פודקאסטים וקהילות למידה.חלקו תכנים ארוכים לסגמנטים קצרים וממוקדים שקל לצרוך.שתפו פעולה עם מחלקות אחרות כמו שיווק ופיתוח מוצר.מדדו את האפקטיביות של הלמידה דרך שינויי התנהגות ותרומה לעסק.טפחו קשרים עם הלקוחות ועם הקהילה המקצועית בתחום הלמידה.

בפרק 79 של הפודקאסט "פיצוחים", ארן גילאור ורינתיה ברוכים לוין מארחים את יעל מן שחר, מומחית לקשר המרתק בין טכנולוגיה, הורמונים וחיי היומיום שלנו.יעל חושפת בפנינו את המודל THB - Technological Hormonal Balance. נכון, זה נשמע מדעי ומסובך, אבל זה בעצם פשוט ומעניין: המודל מראה איך השימוש שלנו במסכים ובמכשירים דיגיטליים משפיע ישירות על ההורמונים בגוף, כמו דופמין, אדרנלין, קורטיזול ומלטונין.והנה הקטע החשוב - האיזון של ההורמונים האלה קריטי כדי שנוכל להתרכז, ללמוד ולתפקד כמו שצריך. כשהאיזון מופר, גם הקשב וגם הלמידה שלנו נפגעים. בעידן שבו המסכים בכל פינה, חשוב במיוחד להבין את ההשפעות שלהם עלינו.אז מה אפשר לעשות? יעל נותנת טיפים מעולים לשימוש נכון ומודע יותר בטכנולוגיה, גם בבית וגם בעבודה. היא מסבירה למה חשוב לשים לב להרגלים הדיגיטליים שלנו, ואיך פיתוח מודעות יכול לשפר את הבריאות, הרווחה והתפקוד שלנו.בקיצור, זה פרק שפשוט חובה לשמוע! גם אם לא הכל מובן מיד, העקרונות שיעל מציגה רלוונטיים לכל אחד ואחת בעידן המודרני. אז שווה להקשיב, ללמוד, ליישם ולשתף - כי להבין את הקשר בין מסכים, הורמונים וחיים יכול ממש לשנות את איכות החיים שלנו.

קבלו תפקיד חדש: AI Learning Manager אלעד הסביר לנו איך להתגבר על החשש הטבעי של כולנו, איך יוצרים הדרכות ותוצרי למידה בסקייל גדול במיוחד על מוצרים ולמכירות, מה זה אומר לעבור לפיתוח למידה מבוסס ai ולמה בעצם כל אחד יכול גם אם הוא לא בשנות ה-20 של חייו